O anúncio de que o Itaú demitiu aproximadamente mil funcionários nesta semana que estavam em regime remoto ou híbrido levantou uma questão que preocupa trabalhadores de diferentes setores: afinal, até onde uma empresa pode ir no monitoramento do home office?
Segundo informações do sindicato da categoria, as dispensas foram motivadas por análises de produtividade feitas a partir de registros eletrônicos. O caso abriu espaço para uma discussão mais ampla sobre os direitos do trabalhador, os deveres do empregador e os limites da lei.
O Itaú alegou que descobriu diferenças entre a marcação do ponto e a atividade registrada nas plataformas de trabalho. Em nota, a instituição afirmou que esses comportamentos eram "incompatíveis com os princípios de confiança, inegociáveis para o banco".
De acordo com o sindicato, o banco teria considerado majoritariamente o tempo de inatividade dos trabalhadores, mas o que os empregados defendem é que as entregas nunca falharam e sempre aconteceram normalmente, mesmo com diferentes tipos de atividade no computador. O tempo online não refletiria a realidade do trabalho, das entregas ou mesmo do cumprimento da jornada.
Especialistas defendem que em primeiro lugar o problema poderia ter sido discutido com os próprios trabalhadores na busca da descoberta de uma possível ineficiência, se fosse o caso, e não a opção pela demissão apenas pelo movimento do computador não ser compatível com o ponto. Depois, o tema poderia ter sido levado até o Sindicato.
O que a legislação permite
Especialistas lembram que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê formas de controle de jornada, inclusive no trabalho remoto, desde que sejam aplicadas com transparência, proporcionalidade e finalidade legítima.
A empresa deve respeitar a privacidade do empregado e observar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e as medidas adotadas de monitoramento são debatidas entre especialistas. O uso de câmera ligada o tempo todo, por exemplo, é considerado abusivo e pode caracterizar assédio. A prática só se justifica em situações específicas, como treinamentos ou reuniões.
Especialistas reforçam que os empregadores só podem monitorar o que é essencial para a apresentação do serviço, como login em sistemas, tempo de conexão e entrega de tarefas.
Direito à desconexão durante o expediente de trabalho
Outro ponto central é o chamado “direito à desconexão”. Ou seja, mesmo no home office, o trabalhador tem direito a intervalos e períodos de descanso. Isso significa que sistemas que medem apenas movimentos de teclado ou mouse não são suficientes para avaliar a real dedicação. Muitas funções — como atender clientes por telefone ou analisar documentos — não exigem interação contínua com o computador, mas demandam tempo e foco.
Críticas ao processo
O sindicato afirmou que as demissões ocorreram sem aviso prévio ou diálogo, e que os desligamentos se basearam em registros de “ociosidade” nas máquinas. Ex-funcionários relataram que não receberam feedback negativo antes da dispensa e que, em alguns casos, eram reconhecidos pelo bom desempenho. Especialistas em recursos humanos ressaltam que, embora advertências não sejam obrigatórias, o ideal é que haja feedback constante antes de uma decisão tão drástica.
Boas práticas no home office
Para evitar abusos e preservar a confiança na relação de trabalho, especialistas apontam alguns cuidados:
Fornecer os equipamentos necessários ao trabalhador remoto;
Definir regras claras de registro de jornada e produtividade;
Manter o monitoramento proporcional, sem excessos;
Respeitar a privacidade e garantir o direito à desconexão.